Možná právě hledáte nové zaměstnání a připravujete se na pohovor s personalistou. Určitě vás zajímá, na co se u něj personalista zaměří, co od vás bude vlastně očekávat, co bude posuzovat a hodnotit. V dnešním příspěvku vám na to odpoví Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup. Příjemné čtení.
Před lety většina pohovorů probíhala tak, že si personalista prošel s uchazečem položky v životopise a řeč byla především o zkušenostech a praxi. Požadavky firem se v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Navíc společnosti jsou pod rostoucím tlakem. Konkurenční prostředí je stále drsnější, společnostem klesají marže, a proto musí produkovat více se stejným nebo dokonce nižším počtem zaměstnanců. V současné době se proto klade mnohem větší důraz na soft skills (schopnosti a dovednosti, které nejsou součástí odborné kvalifikace). Více než na praxi se hledí na kompetence. Někdo je získá během jednoho roku, někdo je nemá ani po deseti letech.
Téměř běžně se dnes využívají sofistikovanější metody vedení pohovorů (Assessment centra, psychologické testování, kompetenční testy). Díky těmto metodám se dají mnohem spolehlivěji zjistit osobnostní rysy uchazečů a jeho kompetence. Uchazeč nemůže tolik zakrývat své slabé stránky a dají se využít jeho silné stránky.
Cílem firmy není ani tak vybrat "toho nejlepšího", ale toho, kdo se na danou pozici do dané společnosti nejvíce hodí. Přijímací proces se tak čím dál tím častěji skládá z více částí, které chtějí odkrýt nejen vzdělání a praxi uchazeče, ale i vrozené schopnosti a dovednosti.
První částí přijímacího pohovoru bývá zpravidla setkání s personalistou. Současným trendem je využít během pohovoru takzvané "behaviorální interview.“ Během tohoto řízeného pohovoru se kladou otázky na konkrétní situace z profesního, v krajním případě i osobního života uchazeče. Tato metoda by měla prověřit kompetence uchazeče, tedy měla by zjistit, jestli disponuje výkonnostními předpoklady, které jsou na danou pozici požadovány. Takto vedené interview může dotazujícím poskytnout úplně jiný pohled na uchazeče než tradičně vedené pohovory. Více prozradí o motivaci uchazečů, o jejich přístupech, schopnostech a dovednostech. Tedy žádné ´Co by, kdyby…´, ale konkrétní situace a zkušenosti.
Uchazeč tak může být například vyzván, aby popsal situaci, ve které musel řešit konflikt s podřízeným. Personalisté budou chtít znát výchozí stav, v čem konflikt spočíval, kdo a s jakým návrhem řešení přišel, jaká byla osobní angažovanost uchazeče a jaký byl výsledek a dopady na činnost uchazeče. Takových otázek může dostat i více. Pokud si uchazeč projde požadované předpoklady, může si v rámci přípravy na pohovor rozmyslet, na kterých situacích ze své kariéry by dané schopnosti demonstroval. Pokud ho zrovna nenapadá situace z práce, můžete použít i situaci z osobního života. V tomto případě pak může být uchazeči o práci přínosem personální agentura, která jej v rámci hledání pracovního umístění také připraví na pohovor na danou pozici v konkrétní společnosti. Personální konzultant kandidátovi sdělí nejen informace o společnosti a o dané pozici, ale také o způsobu vedení pohovoru, na co se má kandidát připravit, jaké otázky mohou při pohovoru padnout i na jaké otázky je vhodné se na závěr pohovoru zeptat. Kandidátovi se tak zvyšuje šance na úspěch při osobním pohovoru ve společnosti.
Každý personalista bude posuzovat, co ví uchazeč o firmě. Čím více informací si dotazovaný zjistí, tím větší zájem o místo dá najevo. Zdrojem mohou být internetové stránky, stávající i bývalí zaměstnanci, výroční zprávy a další firemní materiály. Sebevědomý vstup do místnosti, přiměřený úsměv, pevný stisk ruky, vhodné oblečení je samozřejmostí. Určitě se vyplatí aktivně naslouchat, personalisté také posuzují, jak uchazeč využil svůj prostor pro dotazy. Všeho ovšem s mírou: rozhodně není vhodné začít s dotazem, jestli je možné občas během pracovní doby odběhnout k zubaři, kolik je třeba v práci trávit přesčasů a kdo je zaplatí.
Další součástí pohovoru, někdy dokonce předcházejí schůzce s personalistou, jsou takzvaná Assessment centra. Zájem o výběr zaměstnanců touto metodou výrazně vzrostl během posledních pěti let. Využívají se zejména u pozic, na které jsou kladeny specifické požadavky a očekává se potenciál do budoucna – například absolventské a juniorní pozice, dále také pozice obchodnické a operátorů Call Centra, kde je pracovník v přímém kontaktu s klientem. Cílem Assessment center je posoudit kandidáty v praxi. Jsou zaměřena spíše na zjišťování soft skills. Jde například o schopnost komunikace, řízení, prezentace, schopnost prosadit se nebo nadchnout tým pro společnou věc a podobně.
Pokud je kandidát pozván do této fáze pohovoru, měl by počítat s tím, že mu to zabere 4 – 8 hodin. Assessment centrum obvykle začíná představením firmy a pozice a následným představením všech kandidátů. Už během jejich prvního vystoupení se hodnotí nejen jeho sebevědomí, plynulost projevu, přirozenost, ale i schopnosti navodit příjemnou atmosféru, vzbudit sympatie a podobně. Kandidáta posuzují nejméně tři hodnotitelé, z nichž se každý zaměří na jinou oblast: jeden sleduje věcný obsah jeho vystupování, druhý například neverbální komunikaci, nervozitu, třetí, jak jedná s ostatními osobami a podobně.
Autor: Ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup
Asi se shodneme na tom, že práce, respektive zaměstnání hraje v životě člověka významnou roli a v pomyslném žebříčku hodnot...
