Spolu s emancipací došlo k mnoha změnám, které se dotýkají jak žen, tak mužů, zvláště co se týče běžného života ve spojení s prací a kariérou. Společnost se musí vyrovnávat s tím, co tyto změny přinášejí. Ženy, jejich osamostatnění a související důraz na kariéru a život mimo rodinu se střetávají s přirozeným úkolem, jímž je mateřství.
Jiří Halbrštát, Marketingový manažér ManpowerGroupV České republice převládá ve srovnání s okolními zeměmi delší rodičovská dovolená. Problémem klasické rodičovské dovolené je narušení sociálních vazeb, ať již osobních, či pracovních. Situaci navíc hodně ovlivňuje nedostatek míst ve školkách a jeslích. Ženy jsou tak svým způsobem nuceny být nadále s dítětem doma, protože pro něj nemají hlídání.
Jak tedy skloubit kariéru a rodinu? To je otázka, s níž se potýká převážná většina žen. Jedním ze základních problémů, na který narážejí, je návrat do práce po mateřské a rodičovské dovolené.
V posledních letech se do popředí dostává trend zůstat v kontaktu s oborem, kdy matka dochází alespoň na půl dne v týdnu do práce. Ztráta kontaktu s oborem v kombinaci s tím, že žena má dvě děti po sobě a tudíž je na mateřské až šest let, může pro některé profese znamenat začít úplně od začátku a v případě například vědeckých profesí tato pauza může i znemožnit návrat do odvětví.
Samozřejmě důležité je, jak se k situaci staví zaměstnavatel. Pokud žena nastoupí po třech letech zpět bez předchozí průběžné vazby se svým oborem, je vhodné se domluvit s nadřízeným na plánu adaptace a postupném plném návratu do problematiky. Nemusí to být ani systém školení, ale například stáže na některých odděleních nebo stínování vybraných kolegů.
Zaměstnavatelé mohou také této situace využít k zvýšení své atraktivity na trhu práce a nabízet různé formy benefitů pro rodiče s dětmi. Může se jednat například o placené volno na dobu porodu a týden poté, podnikové jesle a školky, ale také další aktivity ve formě různých eventů pro děti a podobně. Nejoblíbenějším a zároveň nejefektivnějším bonusem je široká nabídka flexibilních pracovních úvazků.
Situace u nás stále není ideální, ale jistý příznivý posun se dá pozorovat. Zdaleka ale není nabídka flexibilních forem práce taková, jak je běžné v Německu, v Holandsku nebo v USA. Je to dáno neflexibilitou zaměstnavatelů a neschopností zaujímat individuální přístup k zaměstnancům a k jejich potřebám. Navíc v našich končinách není příliš rozšířené využívat flexibilní formy zaměstnávání, jako je klouzavá pracovní doba, částečné úvazky, práce z domova atd. Pracovní trh ještě není dostatečně zralý a firmy se ještě nenaučily takové úvazky zakomponovat do svých interních procesů.
Zaměstnavatelé nemají ani velkou podporu v legislativě a například sdílení jednoho pracovního místa dvěma lidmi je pro ně finančně nevýhodné.
Alternativní formy práce využívají především velké nadnárodní společnosti, které velmi akcentují společensky odpovědné přístupy podnikání. Zároveň mají vzhledem ke své velikosti množství kvalifikovaných zaměstnanců na mateřské a rodičovské dovolené a hledají cesty, jak si s nimi udržet vztah a o jejich potenciál nepřijít.
Samozřejmě jsou profese, kde alternativní formy zaměstnání nejsou možné. Jedná se o ty, které jsou vázané na místo výkonu. U nich je pak na zaměstnavateli, aby vyšel rodičům vstříc, například zřízením firemních jeslí a školky.
Jednou z nejoblíbenějších forem alternativních úvazků je home office. Důležité jsou výsledky, ne to, zda zaměstnanec plní úkol v pyžamu na terase, nebo v kostýmku v kanceláři. Navíc v současné době používání komunikační techniky není problém, samozřejmě pokud to obor dovolí, například po dobu nemoci dítěte pracovat z domova.
Pokud chce zaměstnavatel měřit odpracované hodiny, je to už od začátku špatný přístup. Vypovídající jsou výsledky.
Tento posun v myšlení je ale pro manažery velmi náročný. Musí se totiž naučit mnohem lépe zadávat úkoly a vyhodnocovat plnění cílů.
Ženy s malými dětmi a dnes pomalu i otcové (zvláště ve větších městech), si jsou postoje zaměstnavatele vědomi. Pokud jim nabídne adekvátní podmínky, které usnadní skloubení pracovního a rodinného života, získá velice loajální pracovní sílu. Nezaměstnávat rodiče s malými dětmi je velmi krátkozraké, neboť děti nebudou malé napořád a vstřícné chování během tohoto období se zaměstnavateli mnohonásobně vrátí.
Autor: Jiří Halbrštát, Marketingový manažer ManpowerGroup
